Principes de la démarche

• Se centrer d’abord sur le travail, son organisation et ses contradictions (travail prescrit, réel, vécu), plutôt que sur les seules « fragilités individuelles ».
• Agir en prévention primaire en priorité : combattre les risques à la source, en transformant l’organisation du travail et les modes de management, puis compléter par des actions secondaires et tertiaires.
• Adopter une approche systémique articulant trois niveaux indissociables : conditions de travail, dynamiques collectives de discussion et de reconnaissance, compétences émotionnelles et relationnelles.
• Construire une démarche participative, impliquant direction, encadrement, professionnels, représentants du personnel, éventuellement personnes accompagnées et partenaires.
• Inscrire la prévention dans la durée, comme un processus d’amélioration continue et non comme une intervention ponctuelle.

Les grandes étapes de l’intervention

1. Cadrer la démarche de prévention

• Temps de cadrage avec la direction et, selon les contextes, la gouvernance et les instances représentatives.
• Clarification des enjeux : santé mentale, absentéisme, turnover, qualité de l’accompagnement, attractivité des métiers, tensions éthiques liées au travail empêché.
• Rappel des repères règlementaires (obligation de sécurité, DUERP, plan d’actions, articulation avec la QVCT) et des principes généraux de prévention.

Livrable possible : note de cadrage (objectifs, périmètre, parties prenantes, calendrier, articulation avec les instances existantes).

2. Préparer la démarche et mobiliser les acteurs

• Mise en place d’une instance de pilotage (COPIL RPS/QVCT) à dimension paritaire associant direction, encadrement, représentants du personnel, préventeurs, RH, etc.
• Définition des règles de fonctionnement : confidentialité, non jugement, centration sur le travail, protection de la parole, engagement de la direction à considérer les résultats du travail coproduit.
• Sensibilisation des acteurs clés (direction, encadrement, membres du COPIL) aux RPS, à la QVCT, au cadre légal et, le cas échéant aux spécificités du social et du médicosocial.

Livrables possibles : charte de la démarche, lettre de mission du pilote/co‑pilote, validation de la méthodologie.

3.Analyser le travail réel et la situation RPS

• Analyse d’indicateurs et de données existantes : absentéisme, accidents, turn‑over, alertes, mouvements RH, enquêtes internes, etc.
• Recueil qualitatif centré sur le travail réel :
  • entretiens individuels et collectifs,
  • observations,
  • analyse de situations de « travail empêché » et de dilemmes éthiques.
• Appui sur les facteurs de risques décrits par le rapport Gollac (exigences du travail, autonomie, relations, conflits de valeurs, insécurité…) pour structurer le diagnostic.

Livrables possibles : diagnostic partagé des RPS et de la QVCT, mettant en lumière les déterminants organisationnels, managériaux et contextuels.

4. Co‑construire un plan d’actions

• Priorisation des situations et facteurs de risques à traiter, avec le COPIL et les équipes.
• Élaboration d’un plan d’actions combinant :
  • actions de prévention primaire (organisation du travail, effectifs, régulation de la charge, clarification des rôles, espaces de discussion, transformation managériale),
  • actions de prévention secondaire (formation aux compétences psychosociales, dispositifs d’expression et de régulation émotionnelle),
  • actions de prévention tertiaire (soutien aux personnes en souffrance, dispositifs d’alerte, cellules d’écoute, médiation).
• Intégration des actions retenues dans le DUERP et articulation avec les démarches en cours (QVT/QVCT, évaluation qualité, projets d’établissement, etc.).

Livrable possible : plan d’actions RPS/QVCT opérationnel avec responsables, échéances, indicateurs de suivi.

5. Mettre en œuvre, suivre et pérenniser la démarche

• Accompagnement des équipes et des encadrants dans la mise en œuvre du plan d’actions (outillage, appui méthodologique, ajustement en situation).
• Accompagnement (ou orientation) à la mise en place d’espaces de discussion sur le travail (EDD), de groupes d’analyse des pratiques professionnelles (GAPP), de temps de régulation collective et de dispositifs de care management.
• Suivi et évaluation de la démarche : indicateurs de santé au travail, retours d’expérience des équipes, ajustement du plan d’actions, révision régulière du DUERP.

Livrables possibles : bilans intermédiaires, rapport d’évaluation, recommandations pour la pérennisation des dispositifs.

Une méthodologie adaptable à chaque organisation

La démarche est conçue comme modulable : chaque structure peut activer tout ou partie des étapes, en fonction de sa taille, de ses ressources, de son histoire et de son niveau de maturité sur les RPS et la QVCT.

En fonction des besoins spécifiques (établissement isolé, association multi‑sites, réseau ou territoire), nous ajustons l’ampleur du diagnostic, la durée de l’accompagnement, le niveau d’implication auprès des instances et la combinaison des outils (EDD, GAPP, accompagnement managérial, etc.).

En articulant la démarche de prévention des RPS avec les dispositifs déjà en place (projet d’établissement, QVCT, dialogue social, réflexion éthique, analyse de la pratique, management de proximité, etc.), il devient possible de faire de la santé au travail un véritable fil rouge de l’organisation. Cette articulation permet de dépasser les réponses individualisantes pour construire une prévention réellement systémique, au service de la santé des professionnels et de la qualité de l’accompagnement des personnes.

Les intervenants

En outre, d’autres membres de l'écosystème du Lab'ESCOSA peuvent être associés à la démarche pour apporter des compétences complémentaires (ingénierie de formation, expertise thématique, animation de démarches participatives, analyse des données, appui managérial), afin d’adapter finement l’accompagnement aux réalités de votre organisation.