Visées professionnelles

À partir de situations vécues par les professionnel·les qui altèrent aujourd’hui la qualité des relations au sein des équipes, il s’agit, avec une perspective systémique, de permettre aux professionnel·les d’analyser ce vécu, d’en décrypter les mécanismes pour finalement rétablir un dialogue constructif et des relations de travail apaisées.

Personnes concernées et prérequis

Professionnel·les de l’institution/entreprise concerné·es ou impliqué·es dans la situation à l’origine de la demande d’intervention (groupe de 4 à 8 participants)

Pas de prérequis pour cette formation

Si vous êtes en situation de handicap, indiquez-nous vos besoins lors de l’inscription

Objectif général

Intervenir en prévention secondaire (démarche curative des situations vécues) et primaire (démarche de prévention pour l'avenir) sur les risques psychosociaux pour l'ensemble des professionnels concernés.

Renforcer les compétences des professionnels en matière de communication, de coopération pluridisciplinaire et de gestion des situations de tension, afin de mener à bien les missions confiées tout en contribuant à la prévention des risques psychosociaux.

Développer la capacité des équipes à analyser de manière réflexive leurs pratiques et leurs interactions, à co-construire des règles de fonctionnement partagées et à ajuster collectivement l’organisation du travail, dans une perspective d’amélioration continue de la qualité de l’accompagnement.

Des objectifs plus opérationnels seront construits avec le commanditaire et/ou les participants en écho à leurs besoins

Objectifs opérationnels

Possibilité de conduire, en amont des séances de régulation, des entretiens individuels avec les professionnels les plus exposés afin de recueillir leur vécu de la crise, repérer leurs ressources et vulnérabilités professionnelles, identifier les facteurs de risque et de protection en termes de RPS, et clarifier leurs attentes vis‑à‑vis du dispositif de régulation pour ajuster au mieux le cadre et les modalités d’accompagnement. 

Séance 1 :

• Verbaliser dans un cadre sécurisé et non jugeant les différents récits de la situation vécue
• Analyser individuellement et collectivement ces situations qui posent aujourd'hui difficulté.
• Problématiser les situations professionnelles vécues et conscientiser en quoi elles font problème ici et maintenant.
• Repérer les mécanismes psychosociaux à l'œuvre dans la situation vécue.
• Clarifier les représentations et attentes respectives autour du rôle de chacun

Séance 2 :

• Analyser les modes de communication et les interactions qui posent aujourd'hui difficultés au sein des équipes.
• Approfondir les enjeux de rôle et de pouvoir.
• Travailler sur la coopération quotidienne et les impacts organisationnels.
• Problématiser des situations professionnelles concrètes et conscientiser en quoi elles font problème ici et maintenant et entravent une communication et des interactions de travail sereines.
• Restaurer le dialogue et des interactions professionnelles sereines.
• Analyser les « tentatives de solution » mises en œuvre pour résoudre les tensions et comprendre pourquoi elles n'ont pas permis de sortir du conflit.

Séance 3 :

• Expérimenter une analyse systémique partagée et commencer à esquisser des règles de fonctionnement communes.
• Formuler collectivement les bases d’un projet de changement.

Séance 4 : séance plénière rassemblant l’ensemble des parties prenantes

• Réalisation d’un pré-diagnostic par l’intervenante.
• Présentation des premiers éléments de diagnostic et mise en discussion dans le cadre d’une restitution investigante.
• Coconstruction d’une possible suite de l’intervention avec l’ensemble des parties prenantes (appui à la transformation organisationnelle) qui pourra faire l’objet d’un deuxième module de formation construit sur-mesure.

Contenu

Approche systémique : Cette approche permet d'analyser les interactions entre les individus, les équipes et l'organisation, en identifiant les « boucles de communication » et les « tentatives de solution » qui, au lieu de résoudre le problème, peuvent parfois l'alimenter ou le maintenir.

Elle invite à considérer :

• Le contexte dans lequel se déroulent les interactions.
• Le système pertinent : qui sont les acteurs impliqués, quelles sont leurs relations et leurs enjeux.
• Les visions du monde de chacun : comment chaque professionnel perçoit et interprète la situation.
• Les tentatives de solution déjà mises en œuvre et leurs effets (parfois contre-productifs).

Problématisation des situations professionnelles (Paul, 2022) : Cette démarche vise à accompagner les professionnels à passer d'une « situation-problème » (subie, conflictuelle) à une « situation problématisée » (analysée, comprise, transformable).

Il s'agit de :

• Identifier ce qui fait vraiment problème pour les acteurs ici et maintenant.
• Déconstruire les évidences et les interprétations premières.
• Ouvrir des perspectives de changement en construisant de nouvelles intelligibilités de la situation.

Le dispositif mis en place tend à faciliter l'analyse et la compréhension individuelle et collective de la situation professionnelle vécue et des antécédents de l'établissement qui font aujourd'hui difficultés.

Pour les participants, cette démarche demande une implication active. Ainsi, à partir de la verbalisation des différents récits des situations, les participants sont amenés à analyser les situations d'un point de vue systémique, à les problématiser pour appréhender en quoi elles posent problème ici et maintenant, et à penser collectivement le changement.

L’intervenante veille à organiser et conduire les séances de manière à structurer les étapes du processus réflexif tout en favorisant la libre expression des participants.

Le déroulé des séances

Première séance : La première séance débute avec le cadre que souhaitent poser les participants et l’intervenante.

Les participants sont invités à verbaliser des récits potentiellement divergents des situations ayant posé difficulté, à les analyser en tenant compte du contexte, des éléments du système pertinent (les modalités interactionnelles à l'œuvre entre les différents acteurs) et de leur vision du monde.

Les participants sont amenés à repérer ce qui a fait problème pour eux/elles, de manière singulière, à ce moment-là.

Les participants sont soutenus pour verbaliser les tentatives de solution qu'ils ont mises en œuvre pour résoudre ce qui fait problème et analyser pourquoi elles n'ont pas fonctionné.

La séance se clôture, autant que possible, par une phase de décontextualisation (métaphore, apport théorique, citations ou autre) qui permet de se quitter avec une nouvelle prise de distance.

Des lectures pourront être déposées dans un espace dédié en ligne à l'issue de la séance pour poursuivre la réflexion de manière individuelle en dehors des séances.

Deuxième séance : La séance s'ouvre avec un rappel du cadre posé lors de la première séance (uniquement si nécessaire).

Si la première séance visait à favoriser l'expression des individualités dans un cadre collectif, les séances suivantes visent à soutenir un processus réflexif collectif propre à favoriser la restauration du dialogue.

Les situations professionnelles sont analysées à l'aune de ce qu'elles produisent ici et maintenant au sein de l'équipe.

Les participants sont invités à repérer le contexte dans lequel ils/elles évoluent actuellement, les éléments du système pertinent actuel et à mettre à jour ce qui est important pour eux ici et maintenant (leur système de valeurs/de référence).

Les participants sont soutenus pour verbaliser les tentatives de solution qu'ils ont mises en œuvre pour résoudre ce qui fait problème aujourd'hui et analyser pourquoi elles n'ont pas fonctionné.

Lors de la séance 2, les participants travaillent sur des situations concrètes de coopération interprofessionnelle et expérimentent une analyse systémique partagée. Ils commencent à esquisser des règles de fonctionnement communes.

La séance se clôture, autant que possible, par une phase de décontextualisation (métaphore, apport théorique, citations ou autre) qui permet de se quitter avec une nouvelle prise de distance.

Des lectures pourront être déposées dans un espace dédié en ligne à l'issue de la séance pour poursuivre la réflexion de manière individuelle en dehors des séances.

Troisième séance : La séance s'ouvre avec un rappel du cadre posé lors de la première séance (uniquement si nécessaire).

Chaque participant fait un retour à l'ensemble du groupe de ce qui a pu émerger des séances précédentes.

Chaque participant est accompagné pour formuler un ou plusieurs objectifs minimalistes qui feraient qu'il/elle estime que la situation s'améliore. La verbalisation de ces objectifs doit permettre, par la suite, la co-construction d'un projet de changement collectif.

Lors de la séance 3, les participants valident, si c’est possible à ce stade du processus collectif, des principes de coopération et des règles de fonctionnement partagées.

Il est enfin proposé aux participants d'analyser le système relationnel qui les lie aujourd'hui et, finalement, de conscientiser les potentiels changements opérés grâce à la régulation d'équipe.

En cas de persistance de difficultés, les participants sont de nouveau invités à analyser leur vécu professionnel pour le problématiser en contexte avec la même méthode que lors des premières séances.

La séance se clôture par un bilan qui vise à conscientiser les apprentissages/changements permis par la réflexion collective et le dialogue pour transposer l'expérience à de futures situations professionnelles. Ce bilan a également vocation à permettre aux participantes de faire culture commune autour du projet d'établissement et du sens de leurs activités professionnelles.

La séance se clôture par une phase de décontextualisation (métaphore, apport théorique, citations ou autre) qui permet de se quitter avec une nouvelle prise de distance.

Séance plénière : La séance 4 se déroule en format plénier et réunit l’ensemble des parties prenantes concernées par la situation (direction, encadrement, coordinatrices, moniteurs d’atelier, professionnels de l’accompagnement de proximité, équipe paramédicale, le cas échéant représentants du CSE). Elle vise à partager un premier niveau de compréhension de la situation, à le mettre en discussion et à co‑construire les axes de la suite de l’intervention.

Dans un premier temps, l’intervenante ouvre la séance en rappelant le cadre (confidentialité, respect de la parole, droit au désaccord, absence d’enjeu disciplinaire) et les objectifs spécifiques de cette étape : partager un pré‑diagnostic, le discuter collectivement et élaborer avec le groupe les priorités pour la suite de l’intervention.

L’intervenante présente ensuite un pré‑diagnostic construit à partir des différents travaux menés. Ce pré‑diagnostic met en évidence : les points de convergence (constats partagés sur les tensions, la communication, l’organisation du travail, l’usage des outils de planification), les points de divergence (représentations différentes des rôles et responsabilités, vécus contrastés du conflit et de ses effets) ainsi que plusieurs hypothèses de compréhension d’ordre organisationnel, relationnel et historique. La restitution est formulée de manière descriptive et non jugeante, en veillant à préserver l’anonymat des propos et à centrer l’analyse sur les fonctionnements plutôt que sur les personnes.

Dans un troisième temps, cette restitution fait l’objet d’une mise en discussion dans le cadre d’une « restitution investigante » (Bergier, 2001). À partir de questions guidées, les participants sont invités à réagir au pré‑diagnostic : ce qu’ils reconnaissent, ce qui les questionne, ce qui leur semble incomplet ou à nuancer. Ce travail peut s’appuyer sur des temps en petits groupes puis une mise en commun en plénière. L’objectif est d’ajuster collectivement le diagnostic, de faire émerger des zones de vigilance et des besoins prioritaires, tout en favorisant l’expression de chacun dans un cadre sécurisé.

Enfin, la dernière séquence de la séance est consacrée à la co‑construction de la suite de l’intervention, sous la forme d’un appui à la transformation organisationnelle qui pourra constituer le deuxième module de cette formation‑action. À partir des éléments partagés, les participants identifient les axes de travail prioritaires ainsi que les formats souhaités. Avec l’aide de l’intervenante, le groupe formule des objectifs opérationnels pour ce module 2 et esquisse un premier scénario d’intervention (thématiques, types de séances, livrables attendus), qui sera ensuite formalisé et soumis à validation par la direction et les équipes.

Le cadre

Le cadre de la régulation d'équipe est co-construit avec les participants et repose sur plusieurs principes :

Participation et engagement : Il s'agit d'une démarche personnelle et volontaire de participation. Si la participation est obligatoire, les participants sont libres de prendre part aux réflexions menées. L’intervenante respecte le fonctionnement et le rythme du groupe.

Respect et bienveillance : Une attention particulière est portée au respect de l'autre et de sa parole. Les visions du monde des participants font l'objet d'une écoute bienveillante. L’intervenante a un devoir de neutralité vis-à-vis de l'institution et préserve son intégrité.

Confidentialité : La confidentialité est respectée : aucune information n'est transmise à l'extérieur ni par l’intervenante, ni par les participants ; les informations transmises au commanditaire font l’objet d’une concertation avec les professionnels participant à la régulation. La confidentialité peut toutefois être levée lorsque le groupe fait remonter une situation grave, de maltraitance notamment. Aucune décision disciplinaire ne sera prise sur la base des échanges en régulation ; les éléments éventuellement sensibles seront traités dans les espaces RH et de direction, distincts de la régulation.

Articulation avec les instances existantes : La régulation d'équipe vient en complément et non en substitution du Groupe d'Analyse des Pratiques Professionnelles (GAPP) et des instances représentatives du personnel (CSE). Elle ne se substitue pas aux espaces de dialogue social ni aux processus RH internes.

Gestion du temps et assiduité : Les séances sont menées avec une gestion rigoureuse du temps. La ponctualité est requise aussi bien pour l’intervenante que pour les participants. L'assiduité est favorisée par une programmation des séances adaptée aux contraintes des participants et de l'institution.

Méthodes

La méthode de travail repose sur une dynamique participative qui favorise l'implication de ses membres avec :

• Des questions de clarification, d'explicitation et d'interpellation.
• Des évaluations subjectives (ressentis, émotions, etc.).
• La construction du contexte et le repérage du système pertinent (les acteurs, leurs relations et leurs enjeux).
• Le repérage de ce qui fait tension, de ce qui fait problème ici et maintenant.
• La verbalisation des objectifs par l'exposant, en lien avec ce qui est prioritaire pour lui.
• L'exploration des tentatives de résolution déjà mises en œuvre.
• La mobilisation de savoirs théoriques/pratiques pour éclairer les situations et ouvrir des perspectives de résolution.
• Des questionnements éthiques et déontologiques.

Dispositif d'évaluation

Avant la régulation : Un questionnaire d'auto-évaluation est transmis à l'ensemble des participantes en amont de la formation, centré sur :

• Le climat de travail et les relations professionnelles.
• La communication et la transmission d'information.
• La compréhension des rôles et des missions de chacun.
• Des éléments discutés avec le commanditaire en amont de l’intervention.

Un questionnaire de recueil des attentes individuelles est également transmis.

Pendant la régulation : L’intervenante analyse à l’issue de chaque séance les dynamiques relationnelles et groupales à l’œuvre et adapte ses interventions in situ. Ces analyses et évaluations peuvent faire l’objet d’échanges réguliers avec la Direction dans le strict respect du cadre éthique et déontologique de cette formation-action.

A l'issue de la régulation : Un document de synthèse (rapport intermédiaire) est remis au commanditaire après validation du contenu par les participants, reprenant :

• Les réflexions traitées par le groupe.
• Les exercices réalisés.
• Les méthodes employées.
• Les difficultés rencontrées.
• Les évolutions observées par l’intervenante.
• Des préconisations pour poursuivre la dynamique engagée.

Un questionnaire d'auto-évaluation et un questionnaire de satisfaction sont transmis aux participants à l'issue de la formation-action.

Les résultats de l'analyse des questionnaires sont communiqués dans le document remis au commanditaire, en veillant à la préservation de l'intégrité des participants et de l'institution.